Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi
Dürüstlük kuralı gereği taraflardan biri için söz konusu belirli veya belirsiz iş sözleşmesi işçi için çekilmez hale geldiyse işçi için haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkmaktadır. TBK m.435 “Taraflardan her biri haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir…” İş Kanunu’nda ise işçinin haklı sebeple işten ayrılmasına madde 24’te yer verilmiştir.
Sağlık Nedenleri
İşin işçinin sağlığı için tehlike arz etmesi
İş Kanunu m.24/1-a “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlike olursa işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.” Burada dikkat edilmesi gerek husus hastalığın işin niteliğinden kaynaklanması gerekmektedir, işyerinin koşullarından değil. Nitekim Yargıtay’ın görüşü de bu şekildedir.
İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması
İş Kanunu m.24/1-b “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.” Bu maddeye göre işverenin veya diğer işçinin tutulduğu hastalığın yalnızca bulaşıcı olması yeterli değildir aynı zamanda işçinin sağlığı için büyük bir tehlike oluşturması gerekir. Örneğin verem, Corona gibi hastalıklar bu kategoridedir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hareketler ve Benzeri
İşverenin işçiyi yanıltması
İş Kanunu m.24/2-a gereğince işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar gösterdiyse ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek yoluyla işçiyi yanıltırsa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.
İşverenin hakaretleri, cinsel taciz veya işçiye yapılan mobbing
İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunurda işçi haklı nedenle sözleşmeyi bitirebilir. İşçi psikolojik şiddet (mobbing) sebebiyle iş sözleşmesini feshederse sonrasında kişilik hakları ihlal edildiği nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
İşverenin sataşması veya işçiyi tehdit etmesi
İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağı isnad veya ithamlarda bulunursa işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşçinin diğer bir işçinin cinsel tacizine uğraması
İşveren işçisini korumak ve gözetmekle yükümlüdür. İşçi, işyerinde diğer bir işçinin veya üçüncü bir kişinin cinsel tacizine uğrarsa ve bunu işverene bildirirse işveren gerekli önlemleri almak zorundadır eğer almaz işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşverenin ücret ödememesi
İşverenin işçiye karşı en önemli borcu esasında ücret ödemektir. İşveren ücret ödemesi yapmazsa işçi çalışmaktan kaçınabilir. Bunun dışında işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşeme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. İşverenin sadece ücreti ödememesi ya da eksik ödemesi değil aynı zamanda geç ödemesi de haklı sebeple fesih sebebidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararları da bu yöndedir. Ancak işçinin ücretine zam yapılmadığı gerekçesiyle işi bırakması şayet sözleşmede böyle bir hüküm yoksa haksız bir fesihtir. Eğer işveren işçilere eşit davranma ilkesini gözetmiyorsa emsal işi yapa bir diğer işçiye zam yapıyor veya daha fazla zam yapıyorsa yüksek mahkemenin de kararları doğrultusunda işçi için haklı nedenle fesih sebebi oluşur.
Çalışma koşullarının uygulanmaması
Sözleşmede gösterilen çalışma koşulları uygulanmaz veya işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılırsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Örneğin Sosyal Güvenlik Kurumu bildirilmeyen veya eksik yatırılan SGK primleri nedeniyle işçi haklı olarak işten ayrılabilir.
Zorlayıcı Nedenler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi bir haftadan sonra sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Örneğin yangın, deprem, sel gibi doğal afetlerin meydana gelmesi. Bu sürede sözleşme askıda kalır ve işveren işçilere yarım ücret ödemek zorundadır.
Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Sonuçları
İş akdinin haklı nedene dayanarak feshi halinde işçinin, ücreti ile kanun ve sözleşmeden doğan para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatleri ödenmek zorundadır.
Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz ancak belirli şartlar altında kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı kanunda yazılı belirli bir süreyi dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda sayılı nedenlerle son bulması durumunda işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir paradır.
Kıdem Tazminatının Şartları
En az 1 yıllık kıdem süresi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıllık kıdemi olması gerekir. Kıdemi tam bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi
-İş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bu feshin; sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına veya zorlayıcı nedenlere dayanılarak gerçekleştirilmiş olması gereklidir.
-Muvazzaf askerlik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi
– Yaşlılık aylığı/emeklilik almak veya toptan ödeme almak amacıyla işçinin sözleşmeyi feshetmesi
-Kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi durumunda evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kadın sözleşmeyi istediği zaman feshedebilir.
-İşçinin ölümü
Kıdem Süresinin Başlangıcı ve Sonu
Kıdem süresinin başlangıcı işçinin çalışmaya başladığı tarihtir. Yani iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işyerinde bulunup çalışmaya hazır olduğu tarih esas alınır.
Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Örneğin bildirim sürelerine uyularak fesih halinde bildirim süresinin sonu iş sözleşmesinin sonu sayılmaktadır.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınan ücret işçinin son ücretidir. Bu ücret net ücret değil, giydirilmiş ücrettir. Yani işçinin son aldığı ücrete devamlılık arz eden ücret ekleri de dahil edilir. Örneğin işçiye ödenen ekstra gıda ücreti, yakacak ücreti gibi yardımlar da ücrete dahil edilerek kıdem tazminatı hesaplanır.
İşçiye işe başladığı tarihten itibaren geçen her yıl için işçinin 30 günlük giydirilmiş ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
2023 kıdem tazminatı hesaplaması yapıldığında asgari ücret brüt 10.008 TL’dir. İşçi o işyerinde 5 yıldır çalışıyorsa 50.040 kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu tazminat üzerinden damga vergisi düşülmektedir. Daha detaylı bilgi için Sakarya Tazminat Avukatı
